Kertész GáborMagyarország 2018 december közepén hirtelen címoldalon került be a nemzetközi hírekbe. A hír alapja a Munka Törvénykönyvének a módosítása, amelyet a médiában „rabszolgatörvénynek” neveznek. Az állampolgárok-munkavállalók érdekeit figyelembe véve csak a törvény elfogadása és elutasítása között lehet választani, vagy az új rendszernek a jog és a gazdaság saját működési logikáját felhasználva van harmadik lehetősége is, esetleg csak egy kis „finomhangolást” kell az új rendszeren végrehajtani?
Bevezetés
Magyarország Országgyűlése 2018. december 12. napján elfogadta a T/3628. számú, „a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról” szóló törvényjavaslatot, amely a törvényhozási vita során a „rabszolgatörvény” címet kapta az ellenzéktől és a média egy részétől.
A kérdés a médiakommunikáció révén a hazai közélet meghatározó részévé vált és nemzetközi szinten is megjelent. Az alábbiakban jogi módszerrel elemzem a 2018. évi CXVI. törvényt.
Az elemzéshez a T/3628. számú törvényjavaslatot, a T/3628/6 számú, Összegző módosító javaslatot; a T/3628/8. számú Egységes javaslatot (amely szövegszerűen megegyezik a kihirdetett törvénnyel), a Munka Törvénykönyvének (Mt.) a zárószavazás napján hatályos szövegét, valamint a törvényjavaslat által az uniós jognak való megfelelésként hivatkozott 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvet használom.
A túlmunka
A Mt. 109. § (1) bekezdése eddigi szabálya szerint teljes napi munkaidő esetén naptári évenként 250 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A T/36/28/8. 8. §-a ezt azzal egészíti ki, hogy „a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján – a 250 órát meghaladóan – naptári évenként legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.”
A frissen bevezetett „önként vállalt túlmunka” fogalmával a hagyományos munkajogi logikával nézve az lehet az elsődleges aggály, hogy a munkajog történetében azt látjuk, a munkavállaló egyénileg, önállóan lényegesen kedvezőtlenebb alkupozícióban van a munkáltatóval szemben, mint szervezetten, ezért a hagyományos logika szerint magas lesz annak a rizikófaktora, hogy a munkáltató valamilyen presszióval veszi rá a munkavállalót az általa elrendelt 250 feletti további 150 óra túlmunka elvégzésében való megállapodásra.
A megkötött megállapodást csak év végére lehet felmondani. A szabály első pillantásra szükségszerű, hiszen a keret lezárásakor engedi a felmondást, azonban elfelejtjük, hogy az új szabály a munkaidőkeretet három évre emeli, és a munkaidőkeret nincs szinkronban a naptári évvel, vagyis elszámolási szempontból teljesen lényegtelen, hogy a munkaidőkereten belül hónap végén, hónap közben vagy év végén, de nem a munkaidőkeret végén történik a felmondás. Ezért, feltételezve, hogy a törvényhozó szándéka az volt, hogy a munkaviszony csak a munkaidőkeret végére legyen felmondható, akkor ezt a szándékot a „megkötött megállapodást csak a munkaidőkeret végére lehet felmondani” fordulattal lehetett volna egyértelműen leírni.
A munkaidőkeret
A Mt. 93. §-a szerint a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja. A munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend alapulvételével kell megállapítani. Ennek során az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Az eddigi szabály szerint a munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét. A T/3628/8. 3. §-a ezt úgy változtatja meg, hogy kollektív szerződés a munkaidőkeretet legfeljebb harminchat hónapban állapíthatja meg.
A munkaidőkeret harminchat hónapra növelése azért vet fel kérdéseket, mivel a 2003/88/EK irányelv (amelynek a magyar jognak meg kell felelnie) 19. cikk második bekezdés utolsó fordulatában kimondja, hogy „a referencia-időszakot [amely fogalom a magyar munkaidőkeretnek felel meg] legfeljebb tizenkét hónapban rögzítsék”.
Mikor lehet a legtöbbet dolgoztatni a munkavállalót?
A heti teljes munkaidő 40 óra. Egy évben 52 hét van. Teljes állásban a munkavállalót heti 40 óra munkavégzési kötelezettség terheli. A munkáltató elrendelhet évi 250 óra túlmunkát, és ezen felül egyéni szerződéssel lehet vállalni évi további 150 túlórát. Azaz (40 x 52 = 2080) + 250 + 150 = 2480.
Eltérést nem engedő szabály a Mt. 99. § (1) bekezdés b) pontja szerint, összhangban az irányelv 6. cikk b) pontjával, hogy hét egymást követő napon belül legfeljebb 48 óra munkára lehet a munkavállalót beosztani. A maximális évi 2480 óra pedig az 52 naptári hétre leosztva 47,69 órát ad, vagyis a heti munkaidőlimit emelése nélkül is teljesíthető a túlmunka a heti munkaidő-maximumra vonatkozó magyar és uniós szabály sérelme nélkül.
A heti 48 órás limit éves szinten 2496 munkaóránál jön ki, ez a teljes munkaidőt figyelembe véve 416 óra túlmunkát jelent, amit a T/3628/8. sem tesz lehetővé. Az egy év alatt ledolgozható órák száma növekedett, de az uniós jog által meghatározott maximumot (416 óra) nem érte el.
Figyelemmel arra, hogy a munkaidőkeret harminchat hónapos (hároméves), így van elméleti lehetőség arra, hogy munkaidőkeret 155 db 48 órás munkahét alatt legyen ledolgozva, és maradjon egy teljesen „szabad hete” a munkavállalónak. 2480 (éves max. munkaóra) x 3 (év) / 48 (heti munkaidő) = 155. A „szabad hét” természetesen a törvény szerint járó fizetett szabadságon felül értendő.
A „rabszolgatörvényről” szóló vitában több helyről felmerült, hogy a munkavállaló csak három év múlva kapja meg a túlmunkáért járó bért, azonban a munkabér kifizetésére vonatkozó szabályokat a módosítás semmiben nem változtatta meg, a Munka Törvénykönyve ezzel foglalkozó 136–137. és 154–158. §-a nem változott. Eszerint a munkabért havonta utólag kell kifizetni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál havibéres díjazás esetén a munkavállalónak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére jár; órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja el és fizeti ki [156. § (1) bekezdés b) pont]. Ez tehát egy olyan, elméletileg a törvényi szabályok szerint fennálló lehetőség, amely már 2013 óta hatályban van, de eddig még nem merült fel olyan ügy, amelyben a túlmunka díjának az éves munkaidőkeret lejártára való csúsztatása történt volna meg. Vagyis a jogszabály megadja azt a lehetőséget, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is egyenlő munkabért kapjon a munkavállaló, hiszen így a munkaidőkeret lejártával az elvégzett munka és a kifizetett bér kiegyenlítődik. Egy hónapnál hosszabb munkaidőkeret esetében eddig is létező, bérszámfejtéssel megoldandó kérdés volt (és amíg lesz a munkabérfizetési gyakoriságnál hosszabb munkaidőkeret, ez a kérdés mindig megmarad), hogy ha a munkaviszony bármilyen okból a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, szükséges elszámolni az addig ténylegesen elvégzett munkát és kifizetett bért, és vagy a munkáltatónak kell még kifizetést teljesíteni, vagy a munkavállalónak kell visszafizetnie a megkapott, de le nem dolgozott munkabért.
Az új fogalomként megjelenő „önként vállalt túlmunka” munkavállalónkénti egyéni letárgyalása felveti a munkavállaló tárgyalási pozíciójának romlását. A fogalom a törvényjavaslat vitája során módosító javaslatként került be a szövegbe, az eredeti terv a munkáltató által elrendelhető túlmunka mennyiségét emelte fel 250-ről 400 órára.
A munkajog története egyértelműen azt tanítja minden ország vonatkozásában, hogy a munkavállalói érdekképviseletek a munkavállalókra nézve kedvezőbb feltételeket tudtak elérni a munkaszerződés letárgyalása során a szerződés minden pontjában, mint mikor a munkavállalók egyénileg tárgyaltak. Ezért az a szabály, hogy az önként vállalt túlmunka tárgyában a munkavállalók egyénileg állapodnak meg a munkáltatóval, nem pedig a munkavállalói érdekképviselet tárgyal, a munkavállalók számára előre meghatározhatatlan mértékű rizikót jelent.
A hatályos, mind az uniós, mind a magyar jogszabályok csak a munkáltatóra állapítanak meg egy munkavállalóra megállapítható maximális munkaidőt, azt sehol nem tiltja a jogszabály, hogy egy állampolgár/munkavállaló egyszerre két (vagy akár több) munkaviszonnyal rendelkezzen. A magyar adójog, tudomásul véve ezt a gyakorlatot, külön szabályokat alkotott arra, hogy az állampolgár egyszerre csak egy munkaviszony alapján igényelhesse a rá vonatkozó, neki járó szociális támogatásokat, de egy munkaviszony alapján mindenképpen igényelhesse. Azokban a napjainkban egyre növekvő számú munkakörökben, ahol munkaerőhiány van, a munkavállaló alkupozíciója úgy is kihasználható, ha az első állásában önként vállalt túlmunka helyett – esetleg mellett – más munkáltatónál vállal állást úgy, hogy mind az új, mind a régi munkáltatóját ráveszi munkaidő-beosztása összehangolására.
Konklúzió
Az új törvény a munkaidőre vonatkozó uniós szabályokat – a munkaidőkeret maximális hosszára vonatkozó szabály kivételével – betartva, azok felső határát el nem érve emelte meg a munkaidőt 60%-kal oly módon, hogy ezt a 60%-ot nem a munkáltató rendeli el utasításban, hanem az a munkavállalóval egyedileg kötött szerződésben vállalható. Az e kiegészítő szerződésben vállalt túlmunka 36 hónapos munkaidőkeretben számolható el, amely kiegészítő szerződés csak a naptári év végére (a munkaidőkeret alatti évek végére is) mondható fel.
A jogalkotó e kiegészítő szerződés megkötését a felek autonómiájára bízza, nem beemelve a munkavállalói érdekképviseletek által a munkáltatóval kötendő kollektív megállapodások szabályozási körébe.
_____________________________________________
Az írás a szerző véleményét tartalmazza, és nem értelmezhető az MTA TK hivatalos állásfoglalásaként.